Il y a un an, la ville du Creusot avait accueilli, à l’invitation de David Marti, les assises de la sécurité de France Urbaine. Des pistes de travail avaient alors été décidées, dont concerne les Polices Municipales, dont le rôle et les missions sont de plus en plus importants dans les villes et dans les Métropoles. Y compris dans les petites villes de tout juste 3500 habitants. On est loin de l’époque du garde champêtre. Aujourd’hui, les Policiers municipaux sont des acteurs de la sécurité, autant que de la prévention et de l’information des populations.
Reste que les villes peinent à recruter des policiers municipaux. En ce sens, France Urbaine a lancé un vaste tour d’horizon, pour formuler des propositions visant à rendre le métier plus attractif.

A la demande de David Marti, maire du Creusot et Président de la Communauté Urbaine Le Creusot – Montceau, c’est Nathalie Koenders, 1ère adjointe au Maire de Dijon, qui a été missionnée pour piloter la mission qui vient de rendre son rapport avec de nombreux propositions dont nous dressons la liste.

Alain BOLLERY

Faciliter le recrutement des policiers municipaux en élargissant les voies d’accès

Les propositions de France Urbaine :

• Poursuivre la levée des freins à une mobilité fluide entre versants et renforcer le recrute- ment interne des agents titulaires de la fonc- tion publique territoriale (notamment pour celles et ceux provenant des filières administra- tives, technique ou sportive, désireux d’intégrer la filière sécurité par voie de détachement).
• Ouvrir de manière encadrée, l’autorisation d’emploi d’Assistant Temporaire de Police Municipale à toutes les collectivités (de manière à faire découvrir le métier et susciter des vocations en veillant évidemment à limiter ce recours et l’emploi du dispositif dans le temps afin d’éviter la substitution).
• Optimiser l'employabilité des agents : permettre aux agents de conserver l’agrément de port d’arme individuel lors d’une mutation, quelle que soit la catégorie d’armement (sous réserve des autorisations municipales, de la formation continue à jour de l’agent et du niveau d’équipement des services de police municipale) afin de réduire les délais d’exercice des missions de l’agent sur la voie publique.
• Supprimer les seuils limitant les recrute- ments : après une première baisse du seuil permettant le recrutement d’un directeur de police municipale (DPM) de 40 à 19 agents, il est proposé de supprimer ce seuil, tout comme celui des deux DPM nécessaires pour recruter un Directeur principal de police municipale.
• Favoriser les passerelles internes entre les métiers de la sécurité (AVSP, agents de sécu- rité privée, etc.) et les autres filières de la fonction publique territoriale (administrative, sociale, sapeur-pompier, sportive, technique, etc.).
• Activer un dispositif spécifique de recrute- ment en interne des agents titulaires de la FPT sur les filières administratives, technique ou sportive, désireux d’intégrer la filière sécurité. Il pourrait s’agir d’un dispositif statu- taire adapté pour permettre l’accès au grade de gardien-brigadier de police municipale par la voie du détachement ce qui permettrait de diversifier les modes de recrutement en intégrant des agents du versant territorial ayant déjà une bonne connaissance de l’environne- ment urbain et territorial et ce dans le cadre d’une FIA réduite.
• Mettre en place une « rencontre locale de l'emploi territorial » sur un même territoire de manière à partager les différences entre employeurs territoriaux sur les rémunérations, la PSC, etc. mais aussi pour rechercher les voies d’une mutualisation locale de la fonction RH permettant de mener des campagnes de recrutement communes sur les métiers en tension plutôt que de se livrer concurrence.
• Aller encore plus loin dans cette logique de globalisation et de mutualisation en expérimentant la mise en place de véritables agences territoriales chargées de mener des campagnes de recrutement communes entre employeurs territoriaux d’un même bassin d’emploi.

Aménager les concours et renforcer leur visibilité, ainsi que les voies de prépération, tout en réaffirmant la qualité du niveau de recrutement

Les propositions de France Urbaine :

• Réduire les délais entre chaque concours et diversifier les dates sur le territoire natio- nal : privilégier l’organisation des concours au sein d’une même année en fonction des besoins réels des collectivités et veiller à ce que les grandes villes et les employeurs ter- ritoriaux disposant d’un service conséquent de police municipale déclarent leurs besoins en postes (notamment pour le concours de gardien-brigadier de police municipale à l’occasion du recensement annuel des besoins par les CDG). Il s’agit d’une étape cruciale permettant de prendre en compte de manière fine, des besoins.
• Aménager les épreuves sportives du concours de gardien-brigadier de police municipale : au regard de ce qui est actuellement attendu et du fort taux d’échec des candidats aux épreuves sportives (avec un barème inadapté), il conviendrait de prévoir plutôt une épreuve permettant de mesurer l’endurance des candidats. Aussi, il est urgent de prévoir une dispense pour les épreuves physiques s’agissant des candidates enceintes ou pour les candidats blessés.
• Aménager les épreuves du concours de Directeur de Police Municipale en réduisant leur nombre, tant concernant les épreuves écrites d’admissibilité (suppression de la dissertation portant sur un sujet d’ordre géné- ral relatif aux grands problèmes politiques, économiques, culturels ou sociaux du monde contemporain depuis 1945, pour le concours externe, suppression du commentaire de texte portant sur un sujet d’ordre général relatif aux grands problèmes politiques, économiques, culturels ou sociaux du monde contemporain depuis 1945 mais maintien de la rédaction, à partir d’un dossier à caractère professionnel, d’une note permettant de vérifier les qualités d’analyse et de synthèse du candidat, ainsi que son aptitude à dégager des solutions appropriées, maintien du questionnaire appelant des réponses courtes ou plus développées, portant sur le droit public : droit administratif, droit constitutionnel et libertés publiques avec un allègement du programme de cette épreuve, maintiendu test psychotechnique pour les candidats admissibles) que les épreuves d’admission (maintien de l’épreuve d’entretien avec le jury, mais portée à 25 ou 30 minutes au lieu de 20 actuellement, maintien de l’interrogation en droit pénal et de la procédure pénale, mais avec un allègement du programme de cette épreuve (suppression du droit européen qui relève davantage de la culture générale), rendre l’épreuve sportive du concours externe moins sélective en modifiant le barème (trop élevé, et c’est vrai pour tous les cadres d’emploi de la filière sécurité), suppression de la note éliminatoire et éventuellement aménagement pour les candidats blessés.
• Il existe aujourd’hui une dérogation pour les femmes enceintes, mais qui devrait être étendue jusqu’à 10 semaines après l’accouchement (disposition appliquée pour la filière sapeurs-pompiers). Cette épreuve est faculta- tive pour le concours interne, mais le barème trop élevé reste très sélectif pour cette voie d’accès, suppression de la note éliminatoire sur l’épreuve de langue du concours externe).
• Développer et diversifier les préparations aux concours : la constitution de viviers en externe (Agent de Surveillance de la Voie Publique, voies de détachement depuis les autres forces de sécurité intérieure, l’administration pénitentiaire, l’armée, etc.), la prépa- ration aux concours, les partenariats à nouer avec les acteurs de la formation (les Régions, l’Education nationale et ses opérateurs tels que le Centre National d’Enseignement à Distance (CNED), les centres de formation des apprentis spécialisés (CFA) ou encore dansle cadre des bacs professionnels « métiers de la sécurité ») et ce tant au niveau du bassin d’emploi, qu’au niveau national (la préparation n’est pas assurée par le CNFPT qui prend en charge exclusivement la préparation aux deux concours internes).
• Renforcer l’information sur les parcours dans la fonction publique territoriale au sein des universités, dans le secondaire et en lien avec les principaux organes d’accompagnement dans l’emploi.
• Renforcer la communication en milieu urbain et par bassin d’emploi sur l’organisation du concours de gardien-brigadier de police muni- cipale par les CDG via notamment l’utilisation des outils de communication interne pour relayer efficacement les informations sur le concours (campagnes d’affichage, « lien » sur le site internet de la Ville vers le CDG organisateur du concours, etc.) afin d’augmenter de façon significative les candidats et donc les lauréats domiciliés dans les grandes villes.
• Développer des campagnes de communica- tion (éventuellement à l’échelle nationale) sur les métiers du service public local.

Poursuivre les améliorations engagées de la formation des agents au plus près des contraintes et des besoins opérationnels locaux

Les propositions de France Urbaine :

• Favoriser davantage le recours à des interve- nants issus des rangs de la police municipale au sein des modules de formation (retour d’expérience, meilleure connaissance des spé- cificités du métier, etc.) car actuellement les communes déplorent que les policiers natio- naux et gendarmes soient surreprésentés parmi les formateurs là où il serait plus adé- quat de recourir à des policiers municipaux (quand bien même des efforts en matière de diversification sont déjà mis en œuvre).
• Obtenir des formations plus fréquentes et permettre une prise de fonction des agents plus rapide avec par exemple la possibilité d’inclure directement à la Formation Initiale d’Application (FIA), la formation à l’arme- ment de l’agent.
• Permettre aux collectivités concernées par le décret n° 2021-1920 du 30 décembre 2021, de mettre en œuvre, pour les fonctionnaires en détachement, l'engagement de servir, pendant trois ans au maximum à compter de la date de prise d’effet du détachement de l’agent. En cas de rupture de cet enga- gement, le fonctionnaire devra rembourser,à la demande de l'employeur territorial, une somme forfaitaire prenant en compte le coût de sa formation initiale d'application. Les modalités de calcul du montant forfaitair à rembourser tiennent compte du temps passé sur le poste après la titularisation. Aujourd’hui, ce dispositif de fidélisation ne vise pas les agents en position de détache- ment, ce qui constitue pourtant un cas de figure répandu, réduisant de fait largement sa portée.
• Préférer des écoles territorialisées de for- mation à une école nationale des polices municipales pour une formation rapide, adaptée et modernisée. Dans des conditions optimales, ces centres doivent permettre de mieux structurer l’organisation des forma tions initiales d’application des agents et de coordonner les formations continues obliga- toires : la création d’une école nationale de formation des polices municipales ne s’avère pas pertinente, aux yeux des membres du groupe de travail, pour lutter contre les tensions de recrutement. Si elle ne garantit pas une meilleure formation et de meilleurs résultats, elle risque surtout de créer une confusion avec le reste des forces de sécurité intérieure dont la police nationale voire une marginalisation/autonomisation de la filière des polices municipales vis-à-vis du reste de la fonction publique territoriale (ce qui viendrait à contre-courant du besoin d’acculturation des agents aux spécificités territoriales). Aussi, cela impliquerait une perte de maitrise des maires sur leurs agents et leur affectation ainsi qu’une production plus lente d’agents avec des modalités de recrutement différentes (seulement 1 à 2 promotions par an alors qu’actuellement les centres de gestion permettent, selon les besoins recensés dans les collectivités, d’adapter l’offre de concours tout au long de l’année). En outre, cette école nationale aurait un coût conséquent pour les collectivités. Enfin, il conviendrait de donner de la visibilité aux quatre centres de formation du CNFPT dédiés aux policiers municipaux qui seront implantés à Angers, Montpellier, Marseille et Meaux.
• Développer le nombre de moniteurs manie- ment armement (MMA). Favoriser les stages pratiques auprès d’ac- teurs de la prévention (violences intrafamiliales, violences conjugales, prise en charge des victimes...) pour les agents et veiller à créer des référentiels de formation dédiés à chaque catégorie de la filière.
• Au stade de la FIA, sensibiliser davantage les agents à la vocation généralisée de police de proximité et à la prévention : s’assurer de valoriser les compétences relationnelles dans l’activité, la gestion des interactions et des conflits. Favoriser l’hybridation de certains apprentissages, notamment dans le cadre de la formation initiale et actualiser les référen- tiels de formation dans le cadre d’une concertation nationale avec les collectivités.
• Promouvoir et formaliser des perspectives de parcours facilités (à la fois au sein de la FPT, entre versants mais également entre secteur public et privé) en intégrant dans des parcours de formations la préparation aux métiers de la police municipale ou des modules y afférents (baccalauréat professionnel « sécurité » pour les agents et Inet pour les cadres par exemple) afin d’élargir les possibilités de recrutement et renforcer les socles de formations. S’agissant plus particulièrement des baccalauréats professionnels, il conviendra de veiller à ce que les modules de formations soient plus solidement axés sur les métiers en lien avec la sécurité et tranquillité publique.

 

Fluidifier les carrières, mieux reconnaître et valoriser les métiers

Les propositions de France Urbaine

• Rendre les agents de police municipale éligibles au RIFSEEP « de droit commun » sous la réserve importante d’une prise en compte des éventuels « effets de bord » quant à la comparaison des situations avec celle du bénéfice de l’indemnité mensuelle spéciale de fonctions (ISF), à laquelle se substituerait le RIFSEEP. En effet, si, très sou- vent, cette indemnité est moins avantageuse que les montants offerts par le RIFSEEP, il semble exister des cas de figure inverses qui aboutiraient à une perte de rémunération et appellent donc un regard particulier.
• Revoir à la hausse le plafond d’heures supplémentaires pouvant donner lieu aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), compte tenu des besoins du service en matière de sécurité (contraintes estivales ou hivernales, manifestations ponc- tuelles, etc.).
• Créer un accès au métier de gardien-bri- gadier de police municipale par la voie de l’apprentissage avec un dispositif spécifique de nomination sur ce grade à l’issue de la for- mation en alternance.
• Créer un cadre d’emploi pour les Agents de Surveillance de la Voie Publique au sein de la filière police municipale.
• Dédoubler le cadre d’emploi de catégorie Cen créant un cadre de gardien et un cadre de brigadier.
• Revoir la situation statutaire actuelle des directeurs de police municipale, en abaissant la limite des 20 agents pour recruter un DPM (l’abaissement du seuil minimum à 20 agents de police municipale pour permettre de créer le grade de directeur dans un service persiste à paralyser le développement de ce cadre d’emplois. Ce seuil prend en compte unique- ment les policiers municipaux, alors que le responsable d’un service de police munici- pale est amené à gérer à la fois des policiers municipaux, des agents de surveillance de la voie publique (ASVP), des vidéo opérateurs, des agents des parcs et jardins ou d'autres agents.
• Créer un cadre d’emploi sur 3 grades (avec la création d’un grade de DPM hors classe et d’un autre de conception et de direction, à l’image du cadre d’emploi de catégorie A de conception et de direction) car les grandes collectivités ont besoin d'encadrer des ser- vices importants).
• En matière de retraites, étendre le béné- fice de la catégorie active à l’ensemble des cadres d’emploi de la filière : s'agissant de la retraite, seuls les agents de catégorie C béné- ficient d'un régime spécifique permettant un départ à 57 ans (cette borne va se décaler de 2 ans par homothétie dans le cadre du report de 2 ans de l'âge légal). Il s'agirait d'inclure l'ensemble des cadres d'emploi de la filière dans ce dispositif qui est aujourd’hui extrê- mement ciblé et qui, de par son caractère binaire, appréhende de façon insatisfaisante
• les enjeux de pénibilité des métiers. Cette question se pose d’autant plus au regard des conditions physiques nécessaires à l’exercice du métier de policier municipal. Si le dernier projet de réforme des retraites prévoyait bien que les agents qui exercent des missions régaliennes bénéficient d’un traitement spécifique, tel qu’un alignement sur les régimes des policiers nationaux et militaires, le report de cette réforme n’a pas permis de répondre à une attente forte de l’ensemble des agents de police municipale.
• Octroyer la bonification du 1/5e permettant à la cessation d’activité, l’octroi d’une boni- fication égale à 1/5e du temps effectivement passé en position d’activité, dans la limite de cinq années et sous réserve de l’accomplis- sement de 25 ans de service actif effectif. Cette proposition permettrait de prendre en considération la reconnaissance de la péni- bilité et des difficultés d’exercice de notre métier (horaires décalés, travail de nuit, travail dans les quartiers difficiles, dangerosité).
• Classer l’ensemble de la filière en catégorie « B active » au titre de la CNRACL.
• Promouvoir au sein de chaque collectivité un projet d’évolution de carrière comme par exemple avec la préparation au concours des ASVP qui souhaitent devenir gardien-brigadier.

Reconnaître la contribution des polices municipales à la sécurité de la Nation et renforcer les actions de soutien aux agents

Les propositions de France Urbaine :

• Veiller à ce que les agents aient accès à une assistance et une cellule psychologique dédiée.
• Lever les obstacles à la mise en place par les employeurs d’actions de soutien aux agents et nouveaux recrutés en matière de logement, à l’image des dispositifs mobilisés dans le secteur privé (aide à l’installation, « Action logement », etc.). Comme le rapport relatif à l’attractivité de la FPT remis en février 2022 par Philippe Laurent, Mathilde Icard et Corinne Desforges le préconisait, la mise en place d’un dispositif de type « Action loge- ment » dans la FPT pourrait utilement se traduire notamment par la réservation de logements aux agents territoriaux au sein du parc de l’Etablissement de retraite additionnelle de la fonction publique (Erafp).
• Promouvoir le rôle des policiers municipaux aux côtés des forces de sécurité intérieure au niveau national avec par exemple, la possibilité pour différentes collectivités de proposer à leurs agents de participer aux cérémonies patriotiques nationales (défilé du 14 juillet par exemple) ou encore, par la création de déco- rations spéciales.
• Mettre en place des indicateurs nationaux des polices municipales (basées sur la nomenclature NATINF) permettant de communiquer auprès du grand public sur l'im- pact des services de police municipale en matière de sécurité et de tranquillité quotidienne.

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